Os líderes que podemos ser

Atualmente estou participando do "Trainee Grupo Carrefour Brasil - Liderança Negra" e, como aponta o título do programa, liderança é parte fundamental da formação. Lendo mais sobre liderança e o papel do líder em uma equipe, encontrei alguns materiais muito interessantes, um dos quais quero compartilhar aqui com vocês.

Cecilia Whitaker Bergamini tem um livro bastante agradável denominado "Psicologia aplicada à administração de empresas"; fiz um resumo do capítulo que mais me interessou até agora: Motivação e liderança: uma questão de estilo.

Esse resumo de forma alguma pretende exaurir os pontos que podem ser levantados a partir do livro ou mesmo do capítulo; mas penso que pode ser um ponto de partida interessante para discutirmos a cerca de "o faz de um líder um líder" e como levar esses conceitos para o mercado e mais especificamente para nossos squads na área de tecnologia.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação e liderança: uma questão de estilo. In: BERGAMINI, Cecília. Psicologia aplicada à administração de empresas. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2015. cap. 6. p. 123-166.

Cecília inicia o capítulo afirmando que a liderança é um assunto de grande interesse geral; ressaltando que o fator liderança adquire atualmente importância fora do comum, principalmente no contexto organizacional. Um esclarecimento fundamental é que, ainda que não seja possível concluir que se consiga fazer de qualquer indivíduo aleatório um líder eficaz, a idade moderna destituiu a ideia mitológica do ‘líder nato’.

O primeiro estudo apontado sobre liderança ocorreu de 1904 até 1944 - a Teoria dos Traços - visando esgravatar a imagem do líder ideal. Em 1950 a Teoria dos Traços contava com uma série de estudos inconclusivos e as pesquisas vislumbravam novas perspectivas, como teorias do estilo ou da contingência. As teorias de estilos buscaram descrever estilos típicos de liderança, considerando que a eficácia do líder é determinada pela sua capacidade de perceber e trabalhar a partir das necessidades das pessoas do grupo que deve dirigir.

São mencionados alguns trabalhos a respeito da liderança:

• Robert Blake e Jane Mouton: propõe cinco tipos diferentes de líderes - usando como parâmetros tarefa e pessoas - são eles:
• Gerência empobrecida - não vai para nenhum dos lados;
• Gerência tarefa – a preocupação com a tarefa é maior que com as pessoas;
• Gerência equipe - os dois parâmetros são altamente considerados e desenvolvidos;
• Gerência clube de campo - a preocupação com as pessoas é superior que com as tarefas;
• Pêndulo amortecido – não deixa claro qual o caminho a seguir.

• Rensis Likert: considerando os aspectos motivacionais, natureza do processo de comunicação, influência e decisão, considera quatro tipos diferentes de líder: rígido, benevolente, deliberativo e grupal.

• Hersey e Blanchard: chamado de Liderança Situacional ou Teoria do Ciclo de Vida da Liderança, esse modelo considera como parâmetros o comportamento no trabalho e no relacionamento e separa os estilos de liderança em quadrantes, onde o 1º tem sua ênfase no comportamento de trabalho e o 4º com ênfase no comportamento de relacionamento. Nesse caso o posicionamento entre os quatro quadrantes deve acompanhar a maturidade do grupo, sendo 1 usado no caso de imaturidade e o 4 no de total maturidade.

• Reddin: sua teoria é conhecida como 3D, onde o autor configura quatro estilos fundamentais: o relacionado, o separado, o delicado e o integrado, com cada um deles sendo usado em uma situação específica onde o líder eficaz deve utilizar o estilo coerente.

• Atkins e Katcher: desenvolveram um programa chamado Life Orientation (LIFO), que se baseia na premissa de que não existem estilos ideais, que o ideal é a habilidade de tirar proveito dos pontos fortes do líder considerando as pessoas e a situação envolvida.

• Fiedler: sua Teoria da Liderança Contingencial contribui explicando que o desempenho da liderança depende da organização e do próprio líder, devendo-se não falar de líder eficaz ou ineficaz, mas de líderes que tendem a eficácia em uma situação específica e ineficácia em outra.

• Gardner: afirma que os líderes não criam motivação do nada, qualquer grupo tem uma série de motivos; assim, o papel do líder é estimular esses motivos em busca da realização individual, grupal e organizacional.

Esses trabalhos são apresentados em ordem cronológica, apontando para uma evolução das ideias a respeito de liderança. Apesar de nem sempre evolução significar mudança, pelo quadro apresentado por Bergamini, o que se espera de um líder em relação à organização e à sua equipe nas teorias mais recentes, perece bem mais coerente do que alguns anos atrás.

Atualmente o mais aceito é que o líder precisa estar motivado para liderar e o seguidor precisa ter motivação própria, além de que o vínculo entre líder e seguidor depende não apenas das características do líder, mas também do grupo que ele está dirigindo e da situação em si. Esse ponte específico significa que um líder muito bom para liderar um grupo, não será necessariamente tão bom para liderar outro.

O tópico seguinte trata justamente das características dos líderes e dos grupos. A ideia central é que o líder eficaz combina quatro talentos:

• Talento cognitivo: capacidade de compreender o mundo e os objetivos da organização;

• Talento social e político: capacidade de compreender o sistema social que é a organização, as particularidades dos indivíduos e grupos e seu papel nesse contexto;

• Talento intrapsíquico: capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber os perigos de suas próprias paixões;

• Talento ético: capacidade de compreender a responsabilidade que ele tem frente ao outro, na medida em que leva aqueles que o seguem em sua interpretação do mundo e sua ação sobre o social.

Sobre os estilos de liderança é considerada a perspectiva de Burs, que propõe três estilos comportamentais de líderes:

• Transacional: o tipo de liderança que ocorre quando uma pessoa toma a iniciativa de estabelecer contato com as outras com o objetivo de trocar bens de valor;

• Transformacional: procura reconhecer as necessidades dos associados e desenvolver necessidades que vão desde um nível mais baixo para um nível mais alto de maturidade, transformando o grupo e sendo transformado a partir dele;

• Laissez-faire: é um tipo de liderança caracterizada pela negação da liderança, onde o líder evita assumir posições e resolver conflitos.

Outro tópico abordado é a motivação, que é estabelecida como um elemento com dinâmica própria, o comportamento direcionado a um objetivo. A ação motivadora faz parte da alegria de estar vivo do indivíduo, sendo a tensão interior de buscar realizar a si mesmo. A motivação humana faz parte da personalidade do indivíduo, ou seja, envolve a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências vividas, as características biológicas e sociais, bem como o que já foi aprendido e incorporado a sua psique; assim, ao experimentar a motivação, o indivíduo o faz como um todo, partindo de forças interiores rumo a um objetivo estabelecido e importante para ele.

A princípio, tratando das teoria sobre motivação, é apresentado o seguinte:

• As primeiras teorias: concebem o homem como um ser racional, que possui desejos conscientes e faz uso de suas capacidades para satisfazê-los; os motivos levam o homem a agir e o pensamento orienta a direção a seguir para alcançar o que e quer;
• As teorias hedonistas: defendem que o comportamento humano é orientado pela busca do prazer, evitando a dor e o sofrimento, não apenas a nível físico, mas também psicológico e emocional;
• As teorias do instinto: inspiradas no trabalho de Darwin, defende que alguns comportamentos mais simples - considerados reflexos incondicionados - são herdados, enquanto todos os outros são instinto, orientado tendo como objetivo a preservação da espécie;
• As teorias do impulso: consideram que o homem possui sempre um estado de carência e que seu comportamento é orientado a buscar aquilo que lhe falta para recuperar o equilíbrio, sendo essa motivação algo a ser desvelado a partir do interior de cada indivíduo.

Ao trazer ara um contexto mais organizacional, a autora aborda a motivação no trabalho, elencando as seguinte abordagens:

• Esquema sequencial das necessidades de Maslow: Maslow propôs que a motivação objetiva favorecer maior conforto de maneira geral e para isso os humanos têm necessidades hierarquizadas. Em primeiro nível estão as necessidades fisiológicas, em segundo as necessidades de segurança, seguida pelas necessidades sociais, para vir então as necessidades do ego, que envolvem consideração e autorrealização;

• A teoria das necessidades de McGregor: também acredita que os seres humanos possuem necessidades, sendo que, assim que uma é atendida, outra ocupa seu lugar. Essas necessidades são seriadas e hierarquizadas por importância em um processo contínuo que vai do nascimento até a morte, basicamente busca-se a sobrevivência primeiro e as questões vão sendo mudadas a partir do momento em que as necessidades atuais vão sendo atendidas;

• A teoria dos dois fatores de Herzberg: Herzberg demonstra através de seus experimentos que os fatores que proporcionam satisfação e insatisfação não são os mesmos, ele relaciona Motivação/Higiene e explica que os fatores de higiene são os anseios do homem de evitar aborrecimento, enquanto os fatores motivadores envolvem a necessidade de se tornar mais competente.

Ao todo, em relação ao que foi abordado, parace haver uma necessidade de entender também porque o ser humano trabalha – pessoas não podem mais ser consideradas uma peça na máquina que seguirá funcionando indefinidamente - para que a organização favoreça o ajustamento e a satisfação daqueles que nela trabalham. Nesse ponto a formação do líder é fundamental, ele é responsável pela manutenção da motivação daqueles que respondem a ele; sendo a motivação no trabalho também um assunto amplo a ser visto com cuidado e profundidade.

Então, vamos conversar sobre os líderes que queremos para nós e também os líderes que queremos ser?